近期，《南方日报》“鹏友圈”走进视源股份，探访后评价道：这家广州上市公司的很多制度设计，都堪称是定在了打工人的“心坎上”。
薪酬不能由上级来定，而是员工自己讨论；员工平均年龄不到30岁，公司内部就有早幼中心和体检中心，解决了这群青壮年群体的子女早教、父母体检；在这里，人人都有当总裁的机会。在这种独树一帜的治理模式下，视源股份的业绩却保持强劲：截至2022年有效发明专利拥有量位居广州企业第一；超80%中国500强公司都在使用视源股份旗下品牌的产品；液晶电视主控板卡年全球累计出货量已超7亿片……良好的公司治理是维系“生产要素创新性配置”的要件。视源股份可谓是“玩明白了”——松散却不散漫，自由却不放任。怎样在办公“舒适区”和创新“无人区”之间取得平衡？这次，我们来一探究竟。
与很多其他企事业单位不同，在视源股份内部，绝不鼓励“密薪制”，反而要求“薪资应公开透明，不保密”，甚至在调整薪资时，要公开讨论。在企业看来，通过讨论，可以让大家以人为鉴，取得自我认知和社会认知的平衡。这种自由的氛围，并不影响平等。视源股份要求：“首先要淡化等级和资历，其次要避免官本位”。例如，在涉及激励奖励时，须由同事共同评定，不可由管理者定夺。
强调了自由和平等，人人都可以挥洒个性。如何避免合作中遇到的问题？公司理念里，又加了一条“包容”。这种环境下，容易滋生惰性和随性。于是，视源股份紧接着强调的是“进取”。当集体功成后，视源股份又提出了“分享”。
自由、平等、包容、进取、分享，这些理念随处可见于公司的制度安排和工作调度中。
例如，视源股份的《员工手册》明文写道：
“在感到疲劳时随时休息是每位员工的权利，工作时间也不例外；员工有权利根据公司的规定向任何一级管理者提出关于自身待遇的建议，并得到认真的对待；对于公司管理、福利保障等各方面如有建议，员工有权向任何一级管理者及工会提出。”
创业首年，视源股份就有了16万元的净利润。管理层当时决定，用这笔钱将非广州籍员工的父母请到广州来做体检。从此，这逐渐成了公司的惯例。后来，视源股份索性自建了体检中心，可以持续为员工父母提供体检服务。
此外，其设立的早幼中心就坐落在园区里，这大大解除了上班族的后顾之忧。早幼中心里，无论是企业高管的孩子，还是普通员工的子女，都被一视同仁。他们共享着同样的教育资源。一切的理念和据此衍生的氛围，都是要最大程度地鼓励创新、服务创新。创建这样的环境，只为让后来人更好地成长。目前，视源股份旗下动态孵化的项目有数十个，其中已设立了十多个子公司，大都为其员工内部发起的创业项目。项目设立初期为了保障项目前期的低风险进行，会由视源母公司设立全资子公司，通过公司的投资孵化管理部进行统一的管控、调配资源和考核，承担项目的运行成本。
随着子公司业务的不断发展，待子公司现金流回正后，视源股份就会向创始团队员工进行分红，再通过鼓励员工进行股权回购，从而实现股权向创始团队成员转移，最终实现创始团队成员控制子公司大部分股权的目的。
在这样的创业孵化机制下，视源股份孵出了三个工信部“单项冠军”——面向智慧会议场景的MAXHUB领效会议平板已经连续 7 年在中国会议平板市场份额排名第一*，超80%中国500强公司都在使用MAXHUB领效提升会议效率。希沃（seewo）连续 12 年(2012-2023)蝉联中国教育交互智能平板行业市占率桂冠，2023年市场份额超50%。另一“单项冠军”液晶电视主控板卡已广泛应用于全球各种功能的液晶电视。组织创新和人文关怀，是视源股份探索迈向“隐形冠军”的重要经验。视源股份党委书记、首席战略资源官段宇表示，在鼓励创新的企业文化体系加持下，企业将努力构筑成新质生产力的产业载体，为高质量发展贡献力量。
*迪显咨询《2023Q4 中国 IFPD 市场研究报告》
